大家常認爲，作爲組織核心的領袖，他們應該是最堅定的一群人。從某種程度上來說確實如此：因爲有薪資保障，即便對管理方式不滿意，他們可能也會繼續留任——但這僅僅是爲了維持生計。這並不代表他們對工作充滿熱情。事實上，除了這種情況，在領導文化不健康的組織中，領導團隊成員往往是最先選擇離開的。爲什麼會這樣呢？因爲他們具備領袖的洞察力，最容易發現管理層面存在的問題。對他們而言，領導力至關重要，所以當面對不當管理時，他們也最容易感到失望。
成熟的領導團隊成員都明白，要帶領好團隊不是件容易事。因此他們會體諒在摸索中前行的團隊領袖，主動提供反饋和建議。成熟的領袖懂得如何婉轉地提出建議，提供切實可行的解決方案和支持。但是，如果團隊領袖長期充耳不聞，最終許多核心帶領人都會選擇放棄離開。你或許還能留住幾個盲目附和的親信，但這絕不是一個健康的領導團隊。
如果領袖都離開了，留下的會是什麼？跟隨者。而組織的發展必然很快就會遇到瓶頸。如果你滿足於庸碌的阿諛奉承者，或是「新領袖加入——精疲力盡後離開」的惡性循環，那麼團隊只剩下跟隨者倒也無妨。但是，如果你希望打造一個富有進取心、能制定睿智長遠決策、具有良性文化氛圍的組織，你需要的是真正的領袖團隊。
爲什麼領袖會選擇離開？
某些人在組織管理方面天賦異稟，但這反而容易讓他們陷入一個誤區。這類人通常目光長遠、善於制定戰略、行事果斷、處事嚴謹。在他們的管理下，每位下屬都清清楚楚地知道該做什麼、怎麼做、如何改進。然而，如果不能與其他管理技巧和價值觀達成平衡，這種指令型領導的優勢反而會變成短板。果斷會變成固執己見，權威會變成獨斷專橫，規章制度會變成無形枷鎖，激勵手段會變成控制工具。
那麼，問題究竟出在哪裡？難道是神在賦予他們進取精神時出了差錯？這要看是什麼在驅使著他們。懷著敬畏之心的進取心本是好事（提前 3:1）。但如果是源於內心的不安全感、自負心理、控制慾望以及未能化解的原生家庭問題，這些追求進步的動機就需要好好反思和調適。如果這些目標明確的管理者能夠正視自己潛在的致命弱點，他們反而可能成爲組織管理中不可多得的人才。經歷過對自身缺陷的認知、自我覺察和反省之後，他們會更加懂得欣賞和重視那些性格特點、專業技能各不相同的人所具備的智慧與才能。這時的他們，已經做好準備與神安排在身邊的同工攜手共進，而不是居高臨下地發號施令。
有一類領袖不喜歡事事插手，他們相信神會指引組織的未來發展。這種人天性不愛過多干預他人。從好的方面來說，他們會花時間耐心觀察一個人是否具備成爲領袖所需的成熟度和才幹；在任命之後，他們會給予這些新晉領袖充足的發展空間和時間，讓他們自由發揮創意、制定策略、施展才能。他們既有耐心，又懂得適時給予支持。
但是，這種放任自流的管理方式最大的問題在於容易滑向懈怠：缺乏指導的新晉領袖慢慢會產生被忽視的感覺。要知道，他們也需要明確的發展方向、良好的協作環境、主動指導和及時反饋。如果缺乏有力的領導，當組織逐漸失去奮鬥目標和工作效率時，就會日漸式微。而那些對組織漫無目的和管理疏離感到失望的新晉領袖，往往會成爲第一批選擇棄船的人。
這時，主管所謂的「耐心」（本是一種美德）已經異化成了「消極怠工」（變成了問題）。在「相信神自有安排」的託詞下，他們實際上是在逃避自己應盡的責任。
事必躬親的領袖能轉變成懂得放權的管理者嗎？過於放任的領袖能變得更加積極主動嗎？對這個問題的答案，既是肯定的，又是否定的。向那些持有不同領導風格的人學習固然是應該的，但想要完全轉變成對方那樣卻是不可能的。
每一類型的領袖在很大程度上都會保持與生俱來的優缺點。即便你竭盡全力想要轉變成另一種類型，最終也只能是淺嘗輒止。把所有精力都投入到彌補自身不足上，並不能把短板變成優勢。你經過努力而略有改善的弱項，永遠無法企及那些天生就具備這些特質的人所展現出的自然優勢。
那麼，解決方案是什麼呢？首先要從重新認識自己的不足開始，要認真對待那些往往與優勢相伴而生的誘惑；同時要學會欣賞那些具有不同天賦和性格特徵的人。
在調整好心態之後，具體該如何行動呢？不管你的教會組織架構如何，你都可以任命一位具有決策權的副手，用他們的特質來平衡你的領導風格。不要過分拘泥於組織架構圖的劃分，而要真正願意考慮他們的觀點，善用他們的才能。無論你的管理體系是怎樣的，即便從名義上看他們是你的下屬，你也要把這個人視爲合作伙伴。當然，他們需要認同相同的願景和價值觀，但你真正需要的是一個與你性格特點迥異的人，並賦予他們實際的權力。你需要學會信任他們、傾聽他們的意見，讓他們能夠切實影響你的領導方式。這種改變要做到讓旁人都能看得見，尤其是在你手下工作的那些志願領袖們。這樣，他們就會開始感受到被恰到好處地帶領，而不是覺得管理過度或管理不足。他們會重新對教會產生歸屬感，而不是整天盤算著離開。
譯：變奏曲；校：JFX。原文刊載於澳大利亞福音聯盟英文網站：How to Lose Your Leaders
